Ontslag: Stappenplan voor werkgevers

Een werknemer die niet naar behoren functioneert, een verstoorde arbeidsrelatie of teruglopende inkomsten. Het zijn slechts een paar van de oorzaken die ten grondslag kunnen liggen aan het overwegen van ontslag. Maar als werkgever kun je een arbeidscontract niet zomaar beëindigen. Je hebt met verschillende voorwaarden, regels en procedures te maken. Moet of wil je als werkgever ontslag aanvragen? Lees hier welke stappen je moet zetten.

Stap 1: Reden voor ontslag vaststellen

Ten eerste moet je als werkgever weten op welke grond je een werknemer wilt of moet ontslaan, en of deze reden gegrond is.

• Ontslag op economische grond
  Een slechte of verslechterende financiële situatie in een bedrijf kan een legitieme reden zijn om afscheid te moeten nemen van medewerkers. Bij teruglopende inkomsten, werkzaamheden of subsidies is het mogelijk ontslag aan te vragen. Dit doe je via het UWV.
  Als er sprake is van een tijdelijke afname van inkomsten en/of werkzaamheden is ontslag niet altijd noodzakelijk. Zo hebben door corona veel bedrijven en sectoren met een tijdelijke terugval te maken. Is dat ook bij jou het geval? Ga dan na of je gebruik kunt maken van een tijdelijke overbruggingsregeling (de NOW).
   
• Ontslag bij langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid)
  Is je werknemer langdurig niet in staat om te werken? En is de wettelijke termijn van de loondoorbetalingverplichting (meestal 104 weken) verstreken? Dan kun je, tenzij de verwachting is dat de werknemer binnen 26 weken (aangepaste) werkzaamheden kan verrichten, een ontslagaanvraag op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid indienen. Ook deze aanvraag doe je bij het UWV.

• Ontslag op persoonlijke gronden
  Naast economische redenen, kunnen persoonlijke redenen ten grondslag liggen aan ontslag. Heb je te maken met een werknemer die niet naar behoren functioneert, nalatig is, verwijtbaar handelt, veelvuldig ziek is of waarmee de arbeidsrelatie verstoord is? Dan moet je eerst proberen om dit met de werknemer op te lossen. Als het niet lukt er samen uit te komen en de problemen voortduren of verergeren, kun je overgaan tot een ontslagprocedure. In tegenstelling tot ontslag op economische gronden verloopt hier de aanvraag via de kantonrechter. Hij bepaalt of de gronden dermate ernstig zijn dat het ontslag terecht is.

• Ontslag op cumulatieve gronden
  Met het ingaan van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020 de cumulatiegrond ingevoerd als legitieme reden voor ontslag. Het is hiermee mogelijk om een medewerker te ontslaan op als er sprake is van een combinatie van bovenstaande persoonlijke factoren. Omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden kunnen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Een combinatie van minder ernstige factoren kunnen samen wél dusdanig ernstig zijn dat ontslag gelegitimeerd wordt. Ontslag op cumulatieve gronden vraag je aan bij de kantonrechter.

• Ontslag op staande voet
  Bij ernstige vergrijpen, zoals bijvoorbeeld diefstal, mishandeling, grove beledigingen of fraude, is het mogelijk een werknemer op staande voet (dus zonder opzegtermijn of goedkeuring van het UWV of de kantonrechter) te ontslaan. Laat de werknemer bij voorkeur schriftelijk weten wat de reden is van het ontslag. Je werknemer kan als hij het hier niet mee eens is, het ontslag aanvechten bij de kantonrechter.

Stap 2: Ontslag aanvragen

Als je vermoedt dat één van bovenstaande redenen van toepassing is en je een redelijke grond hebt voor ontslag, dan doe je (tenzij er sprake is van ontslag op staande voet) een ontslagaanvraag.
Voor een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid kun je terecht bij het UWV. Je doet de aanvraag via het werkgeversportaal. Hier vind je meer informatie over de aanvraagprocedure bij het UWV.
Als je ontslag aanvraagt op persoonlijke of cumulatieve gronden, dan gaat dat via de kantonrechter. Je dient dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. Hier lees je meer over de verzoekschriftprocedure die je moet volgen.

Stap 3: Het arbeidscontract opzeggen

Als je aanvraag voor ontslag is gehonoreerd, moet je de arbeidsovereenkomst tijdig en schriftelijk opzeggen. Zo zijn werknemers er op voorbereid dat hun werk komt te vervallen en kunnen ze stappen zetten om op een andere manier in inkomsten te voorzien. Hoe langer een werknemer in dienst is, hoe langer de opzegtermijn is. In dit schema  zie je welke opzegtermijn van toepassing is. Je mag een kortere opzegtermijn hanteren als dat in de CAO is opgenomen. Heeft je werknemer een tijdelijk contract? Dan kan je een dienstverband eindigen na afloop hiervan. Er is dan geen opzegtermijn van toepassing, maar wel een aanzeggingstermijn: je moet tijdig mededelen dat het contract niet verlegd wordt.

Stap 4: Afronden van de arbeidsrelatie

Zie erop toe dat je tijdig met een kloppende eindafrekening komt, waarin ook het resterende vakantiegeld en een eventuele transitievergoeding is opgenomen. Met het ingaan van de WAB op 1 januari 2020 is de transitievergoeding van toepassing vanaf de eerste werkdag. Op de site van de Rijksoverheid vind je tools waarmee je de hoogte van deze ontslagvergoeding kunt berekenen. Zorg eventueel voor een getuigschrift waarin je uiteenzet wanneer welke werkzaamheden door de werknemer werden verricht en welke kwaliteiten opvielen. Dit kan je werknemer helpen bij het solliciteren op een nieuwe baan. Vergeet tot slot niet om afspraken te maken over het teruggeven van spullen van het bedrijf die de medewerker nog in zijn bezit heeft.

Meer weten?

Wil je meer weten over ontslag aanvragen? Lees hier meer over welke redenen er (on)gegrond zijn voor ontslag. Of check de startpagina voor werkgevers en ontslag van het UWV. Op de site van de Rijksoverheid vind je meer informatie over arbeidsrecht en ontslag, de WAB en de transitievergoeding. Bij Lexlupa kun je verder lezen over aanzeggen, het arbeidscontract, de CAO en de rechten van werknemers bij ontslag.

Lexlupa staat voor een multidisciplinaire inzet van fiscale, juridische en economische expertise. Wij leveren advies en begeleiding aan bedrijven, instellingen en particulieren bij  'life events'; bij belangrijke gebeurtenissen op zakelijk of persoonlijk gebied helpt  Lexlupa  om goed geïnformeerde keuzes te maken en zaken op de juiste manier te regelen.